Häufige Fragen

Es ist grundsätzlich erlaubt 6 Tage am Stück zu arbeiten. Allerdings darf dadurch die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 50h nicht überschritten werden. Wird an einem Sonntag gearbeitet muss in der Woche davor oder danach im Anschluss an die 11h Ruhezeit ein zusätzlicher freier Tag (24h) gewährt werden.

Nein, das ist nicht legal. Das Arbeitsgesetz lässt maximal 7 Arbeitstage am Stück zu und dies nur unter bestimmten Voraussetzungen: pro Tag darf nicht länger als 9 Stunden gearbeitet werden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit im Durchschnitt von 2 Wochen muss eingehalten werden. Unmittelbar im Anschluss an die 7 Tage muss eine arbeitsfreie Zeit von mindestens 83 aufeinanderfolgenden Stunden gewährt werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen steht diese Konstellation im Einklang mit dem Arbeitsgesetz: Es dürfen 7 Nächte am Stück gearbeitet werden, wenn die maximale Zeit von 12h/Nacht nicht überschritten wird. Nach 7 Nächten muss eine Ruhezeit von 83 aufeinanderfolgenden Stunden gewährt werden. Während den zwei Wochen muss die 50-Stunden Woche im Durschnitt eingehalten werden. Es dürfen folglich nicht mehr als 100 Stunden in zwei Wochen gearbeitet werden. 7 Nächte à 12 h entsprechen beispielsweise 84 Stunden. Es dürfen in der darauffolgenden Woche maximal noch 16h Arbeitszeit anfallen.

Jede Klinik hat ihre planerischen Eigenheiten. Insbesondere hängt die Planung von der Anzahl zu planenden Mitarbeitenden und den unterschiedlichen Schichten ab. Von Vorteil ist immer, sich mit demjenigen abzusprechen, der die Planung bisher gemacht hat. Ebenfalls eine Hilfestellung kann der zuständige Kaderarzt bieten, der die Dienstpläne für das Kader erstellt.

Im GAV LUKS/LUPS ist festgehalten, dass die Dienstpläne mindestens 6 Wochen im Voraus zu erstellen sind. 

Es empfiehlt sich allerdings, Ferien frühzeitig (mindestens halbjährlich) zu planen. Optimalerweise einigen sich Assistenz- und Oberärzte für die Dienstplanung auf einen fixen Zeithorizont. Beispielsweise Planung jeweils zwei Monate im Voraus für jeweils zwei oder drei Monate. Eine vorausschauende Planung kann die Eingabe von Freiwünschen reduzieren, weil die Mitarbeiter frühzeitig wissen, wann sie frei haben.

Du darfst dich für weitere Fragen gerne bei uns melden. Der VSAO Schweiz bietet ausserdem eine kostenlose Dienstplanberatung an.

Wenn Du  in einem dem Gesamtarbeitsvertrag des LUKS/LUPS unterstehenden Betrieb arbeitest, hast Du Anspruch auf einen Tag bezahlten Kurzurlaub bei Wohnungswechsel (Ziff. 6.6 GAV LUKS/LUPS).

Des Weiteren wird ein bezahlter Kurzurlaub in den folgenden Fällen gewährt:

– 3 Arbeitstage für die eigene zivile und kirchlicher Trauung oder Eintragung der Partnerschaft
– 1 Arbeitstag für eine Trauung oder Eintragung einer Partnerschaft in der eigenen Familie oder bei naher Verwandtschaft
– 3 Arbeitstage für einen Todesfall im eigenen Haushalt und in der Familie
– 1 Arbeitstag für einen Todesfall von nahen Verwandten
– ½ Arbeitstag für einen Todesfall von nahe stehenden Berufskolleginnen oder Berufskollegen sowie von befreundeten Personen
– 1 Arbeitstag für Wohnungswechsel
– Teilnahme für gerichtliche Vorladungen als Partei sowie als Zeugin oder Zeuge
– Teilnahme für Mitarbeit bei Personalorganisationen, offiziellen Anlässen und Sitzungen
– Bis höchstens 3 Arbeitstage pro Ereignis, maximal 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr für die Betreuung eines erkrankten Familienmitglieds oder der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners, bis die Betreuung durch Drittpersonen sichergestellt ist. Es kann ein Nachweis verlangt werden.

Wenn Du nicht dem GAV LUKS/LUPS unterstehst, richtet sich der gesetzliche Anspruch nach Art. 329 Abs. 3 OR, welcher vorsieht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit (sogenannte „übliche freie Tage und Stunden“) zu gewähren hat. 

Besondere Anlässe sind:

Erledigung von persönlichen Angelegenheiten:
– 1 Arbeitstag bei Wohnungswechsel
– nötige Zeit zum Aufsuchen einer Behörde
– nötige Zeit für Arztbesuch etc.

Familienereignisse:
– 2 Arbeitstage bei eigener Hochzeit
– 3 Arbeitstage bei Todesfall Ehefrau/Ehemann, eingetragener Partner/in, Kinder
– 1 Arbeitstag bei Hochzeit naher Angehöriger
– 3 Arbeitstage bei Betreuung kranker Familienmitglieder

1/2 Arbeitstag pro Woche Freizeit zur Suche einer neuen Arbeitsstelle (nach erfolgter Kündigung)

Ein Lohnanspruch besteht nur dann, wenn es vereinbart (Arbeitsvertrag, Reglement, GAV) oder üblich ist. Für Arbeitnehmende im Monatslohn ist es üblich, dass für diese Abwesenheiten der Lohn bezahlt wird, d.h. es erfolgt keine Kürzung des Monatslohnes.

Du hast somit auch Anspruch auf einen bezahlten Umzugstag.

Bei betrieblichen Ausnahmesituationen hat der Arbeitgeber die Möglichkeiten, Ferien zu streichen, muss aber für die bereits angefallenen Kosten aufkommen. Es muss immer der Einzelfall beurteilt werden.

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien. Die Wünsche der Arbeitsnehmers müssen allerdings berücksichtig werden, wenn diese mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind. Gestützt auf Art. 329c Abs. 1 OR müssen zwingend zwei Ferienwochen am Stück gewährt werden.

Ferien dürfen grundsätzlich nicht ausbezahlt werden. Einzige Ausnahme ist, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit mehr besteht, die Ferien zu beziehen.

In Ziff. 6.4. GAV LUKS/LUPS ist festgehalten, dass Ferien grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu beziehen sind. Aus wichtigen Gründen kann die vorgesetzte Person die Übertragung eines Restanspruchs bis Ende Juni des folgenden Jahres bewilligen.

Es besteht zwar kein gesetzlicher Anspruch auf Ferien währen den Schulferien aber bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern muss auf die Schulferien Rücksicht genommen werden – die Ferien dürfen nicht überwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden.
Der Arbeitgeber muss auf die Wünsche der Arbeitnehmer Rücksicht nehmen, wenn diese mit den betrieblichen Interessen vereinbar sind.

Gemäss GAV LUKS/LUPS ist die Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall in Ziff. 8.1.4.  GAV  LUKS/LUPS geregelt. 

Im unbefristeten Arbeitsverhältnis wird der Lohn ab dem ersten Arbeitsunfähigkeitstag während maximal 730 Tage fortbezahlt. Wird das unbefristete Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maximalen Lohnfortzahlungspflicht aufgelöst, so haben die Mitarbeitenden bis zum Ablauf der Lohnfortzahlungspflicht Anspruch auf Leistungen in der der Höhe der Lohnfortzahlung bis zur maximalen Dauer von 730 Tagen.

Beim befristeten Arbeitsverhältnis von weniger als 6 Monaten wird der Lohn während maximal 60 Tagen fortbezahlt.

Wurde das befristete Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von mehr als 6 Monaten abgeschlossen, so wird der Lohn während maximal 730 Tagen fortbezahlt. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus, so wird für die Dauer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Lohn im Umfang von 80% des Lohnes fortbezahlt. Diesfalls treten die Leistungen der Unfallversicherung beziehungsweise einer allfälligen Krankentaggeldversicherung an die Stelle der Lohnfortzahlung durch die Arbeitgeberin. 

Tritt die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall in der Probezeit auf, so wird der Lohn bei bestehendem Arbeitsverhältnis sowohl beim unbefristeten als auch befristetem Arbeitsverhältnis während maximal 30 Tagen fortbezahlt.

Wenn Du also dem GAV LUKS/LUPS unterstehst, hast Du Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Dauer dieser Lohnfortzahlung hängt jedoch davon ab, ob Du die Probezeit bereits hinter Dich gebracht hast und ob Du befristet oder unbefristet angestellt bist.

Die Frage der Dauer der Lohnfortzahlung kann nur im Einzelfall beantwortet werden, weil in den Arbeitsverträgen oftmals von der gesetzlichen Regelung abweichende Lösungen vereinbart werden und auch im GAV eine deutliche Besserstellung vorgenommen wird. Oftmals wird eine Krankentaggeldlösung getroffen, was zulässig ist, sofern sie gleichwertig ist.

Die gesetzliche Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a Abs. 1 OR bestimmt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall den vollen Lohn für eine bestimmte Dauer pro Dienstjahr zu bezahlen hat, sofern das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Im ersten Dienstjahr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn für mindestens 3 Wochen und nachher angemessen länger zu entrichten (Art. 324a Abs. 2 OR). Die Lohnzahlung beträgt 100% ab dem ersten Krankheitstag (keine Karenztage).

Wenn Du also nicht in einem Betrieb arbeitest, welcher dem GAV LUKS/LUPS unterstellt ist kommst Du zwar auch in den Genuss einer Lohnfortzahlung, die jedoch meist auf das laufende Dienstjahr abstellt und deshalb im 1. Dienstjahr der Lohn nur während 3 und nicht 6 Wochen zu 100% fortbezahlt wird.

Für die Anerkennung der Weiterbildungsperiode ist Art. 31 der WBO relevant. Das Merkblatt des SIWF klärt die wichtigsten Fragen.

Wenn Sie währen den Ferien erkrankten oder verunfallten und in der Folge nicht (mehr) ferienfähig waren, müssen Ihnen diese Ferientage nachgewährt werden. Es lohnt sich, diesbezüglich das Personalreglement zu konsultieren. Oftmals ist dort festgehalten, ab welchem Zeitpunkt ein Arztzeugnis erforderlich ist und in welcher Sprache dieses abgefasst sein muss. Zudem ist es empfehlenswert, die vorgesetzte Stelle sofort bei Eintritt der Ferienunfähigkeit zu informieren.

In Ziff. 6.3. GAV LUKS/LUPS ist festgehalten, dass bei ärztlich bescheinigter Ferienunfähigkeit diese Ferientage nachgewährt werden. Die Krankheit oder der Unfall muss umgehende der vorgesetzten Person gemeldet werden und die Ferienunfähigkeit mittels Arztzeugnis bestätigt werden.

Gemäss herrschender Lehre und Rechtsprechung kann ein Arbeitsvertrag im Voraus gekündigt werden. Grundsätzlich sind dabei die Kündigungsfristen und -termine der Probezeit anzuwenden. Nicht eindeutig geklärt ist aber, wann die Kündigungsfrist beginnt.

So kann gemäss aktueller Praxis der Basler, Berner, Thurgauer und Zürcher Gerichte und einem Teil der Lehre eine Kündigungsfrist immer erst vom Antrittstermin an zu laufen beginnen, egal wann gekündigt wurde. Die einzuhaltende Kündigungsfrist ist dann jene der Probezeit, sofern eine solche vereinbart ist.

Anders handhaben es die Kanton St. Gallen, Genf oder Appenzell-Innerrhodischen, denn dort haben die Richter entschieden, dass die Kündigungsfrist bereits mit Empfang der Kündigung zu laufen beginnt. Bis dato hatte das Bundesgericht diese Frage noch nicht zu entscheiden – mit dem Ergebnis, dass keine einheitliche Antwort gegeben werden kann. 

Je nachdem, wie die Gerichte die Frage beantworten, ergeben sich finanzielle Folgen. Geht ein Gericht davon aus, dass eine Kündigung vor Stellenantritt nicht möglich ist, dann muss der Arbeitnehmer in einem solchen Fall seine Arbeitsleistung anbieten. Er hat dann Anspruch auf den Lohn während der Probezeit. 

Da die Rechtslage zur Kündigung vor Stellenantritt strittig ist, gäbe es als Alternative zur Kündigung den Aufhebungsvertrag. Ein solcher liegt wohl mutmasslich im Interesse beider Parteien. Entscheidend ist, dass wohl keine der Parteien ein Interesse daran haben kann, mit der Kündigung zuzuwarten, nur um dann am allerersten Arbeitstag mit der 7-tägigen Kündigungsfrist während der Probezeit zu kündigen, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Aufgepasst: Bei befristeten Arbeitsverträgen muss explizit eine Probezeit vereinbart worden sein, damit eine solche gilt. Ansonsten wäre der Vertrag unkündbar bzw. müsste ein Grund für eine ausserordentliche Kündigung vorliegen. In der Regel kann während der Probezeit mit einer Frist von sieben Tagen das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Es ist wichtig, vor dem Unterzeichnen der Verträge diese immer genau durchzulesen und bei Unklarheiten beim VSAO nachzufragen.

Gemäss Ziff. 7.3 ff. GAV LUKS/ LUPS wird man funktionsbezogen einem Lohnband zugeteilt. Die Löhne der AA sowie der OA werden aufgrund der ihrer Erfahrung entsprechenden Lohnstufen festgelegt. Einen Verhandlungsspielraum gibt es somit nicht.

Anders verhält es sich nur bei Betrieben, die nicht dem GAV LUKS/LUPS unterstehen. Hier besteht sehr wohl ein Verhandlungsspielraum.

Wir stehen Dir bei Lohnfragen sehr gerne zur Verfügung und es ist empfehlenswert, sich mit Kolleginnen und Kollegen über diese Frage auszutauschen.

Eine Krankheit darf in einem Schlusszeugnis lediglich in Ausnahmefällen erwähnt werden. Gemäss Bundesgericht dürfen längere Arbeitsunterbrüche, z.B. wegen Krankheit, in einem qualifizierten Arbeitszeugnis dann erwähnt werden, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung ein falscher Eindruck in Bezug auf die tatsächlich erworbene Berufspraxis und -erfahrung entsteht.  

Bei Dir ist keine der Voraussetzungen erfüllt und eine Krankheit darf nicht erwähnt werden. 

Es gibt keine allgemeingültige Faustregel, sondern es muss im Einzelfall eine Beurteilung vorgenommen werden.

In einfachen Worten ausgedrückt hast Du Anspruch auf ein gutes Zeugnis. Willst Du ein sehr gutes Zeugnis, müsstest Du dies beweisen. Will der Arbeitgeber Dir ein schlechtes oder sehr schlechtes Zeugnis ausstellen, muss er das beweisen. Geht aus den Mitarbeiterbeurteilungen hervor, dass Du sehr gute Arbeit erbracht hast, so hast Du auch Anspruch auf ein sehr gutes Zeugnis. Wichtig ist, dass ein Arbeitszeugnis die gesamte bei einem Arbeitgeber geleistete Dauer umfasst und somit eine Gesamtbeurteilung darstellt.

Ein Zeugnis muss vollständig sein, der Wahrheit entsprechen und verhältnismässig und wohlwollend sein. Es soll das berufliche Fortkommen fördern, gleichzeitig aber ein der Wahrheit entsprechendes Bild vermitteln. Diese Anforderungen in Einklang zu bringen, birgt oftmals Konfliktpotential.

In den meisten Fällen besteht der Anspruch auf die gesetzliche Mutterschaftsentschädigung. Diese wird zu 80% bzw. mit einem von max. 196 CHF/ Tag während 14 Wochen (98 Tagen) ausgerichtet. Wer arbeitslos ist und entweder Taggelder der Arbeitslosenversicherung bezieht oder auf solche Anspruch hätte, hat auch Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung. 

Die Nichtverlängerung des Vertrages kann eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen. Es lohnt sich, mit der Arbeitgeberin das Gespräch zu suchen und mit uns Kontakt aufzunehmen.

Falls der Vertrag nicht verlängert wird, besteht in vielen Fällen Anspruch auf die gesetzliche Mutterschaftsentschädigung.

Die Sollarbeitszeit von Schwangeren reduziert sich von 10 auf 9 Stunden/Tag ab Meldung der Schwangerschaft. Die Sollarbeitszeit bei einem 100% Pensum liegt damit bei 45h/Woche und muss im PEP entsprechend angepasst werden.

Der Arbeitgeber hat schwangeren Frauen, die zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden, nach Möglichkeit eine gleichwertige Arbeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr anzubieten (Art. 35b ArG). Gemäss Seco Kommentar ist der Arbeitgeber verpflichtet, den von Abend- und Nacharbeit (darunter fällt natürlich auch der Pikettdienst) betroffenen schwangeren Frauen eine Versetzung zu einer gleichwertigen Tagesarbeit anzubieten. Ist er dazu nicht in der Lage, so haben die betroffenen Frauen Anspruch auf 80% ihres Lohns. Somit ist eine schwangere Frau, welche den Wunsch hat, keine Arbeit am Abend und/ oder in der Nacht zu verrichten, vom Pikettdienst zu befreien.

Gemäss Art. 35a Abs.4 ArG dürfen Schwangere ab der 8. Wochen vor Niederkunft zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäftigt werden.

Wir machen die Erfahrung, dass man mit einem konkreten Vorschlag und etwas Flexibilität die grössten Erfolgsaussichten auf eine Pensenreduktion hat. Einen Anspruch auf eine Pensenreduktion besteht nicht, auch wenn sich die Lebensumstände seit Vertragsunterzeichnung verändert haben. Es ist von Vorteil, wenn Du Deine Bedürfnisse vor einem Gespräch klärst und Dir allenfalls auch überlegst, wie sich Deine Wünsche betrieblich umsetzen lassen. Es kann auch eine Möglichkeit sein, sich zusammen mit einer anderen Ärztin oder einem anderen Arzt auf eine Stelle zu bewerben. Die Homepage www.doppeldoc.ch vermittelt geeignete Partnerinnen und Partner. Und letztlich: es lohnt sich immer, dies anzusprechen und die Bedürfnisse klar zu deponieren.

Wir sind bestrebt, mit unserem Teilzeitprojekt die Schaffung von Teilzeitstellen voranzutreiben und setzen uns für dieses Thema ein. Gerne darfst Du uns für weitere Fragen kontaktieren.

Klar auseinanderzuhalten sind die Überstunden von Überzeiten. Als Überzeiten bezeichnet man die Stunden, welche über der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 50h/Woche geleistet werden. Überzeiten müssen zwingend mit 25% Lohnzuschlag ausbezahlt werden, wenn sie im Einverständnis mit dem einzelnen Arbeitnehmer nicht durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden konnten. 

In Teilzeit fällt normalerweise keine Überzeit an, sondern Überstunden. Im Gegensatz zu den Überzeitstunden darf der 25% Lohnzuschlag im Einzelarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag explizit wegbedungen werden, so dass ein Überstundenguthaben, welches nicht kompensiert werden konnte, 1:1 auszubezahlen ist.

Der GAV LUKS/LUPS sieht in Ziff 5.5 Abs.5 und Abs. 6 vor, dass Überstunden durch Freizeit im gleichen Ausmass auszugleichen sind und nur in begründeten Fällen eine Vergütung ohne Zuschlag geleistet wird.

Gemäss Ziff. 5.2.1 Abs. 3 GAV LUKS/LUPS sind allfällige Minderstunden finanziell nur dann auszugleichen, wenn sie im Jahresdurchschnitt 42 Stunden unterschreiten. In der Regel werden finanziell nicht auszugleichende Minderstunden einmal jährlich saldiert (Ziff. 5.2.1. Abs. 4 GAV LUKS/LUPS). Die 50 Stunden dürfen folglich gemäss GAV LUKS/LUPS nicht in Rechnung gestellt werden.

Arbeitest Du jedoch in einem Betrieb, der nicht dem GAV LUKS/LUPS angeschlossen ist, stellt sich die Frage, von wem die Minusstunden verursacht worden sind. Dem Arbeitgeber ist es nicht gestattet, den Lohn zurückzubehalten, wenn er selbst dafür verantwortlich ist, dass die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer nicht erbracht worden ist. Juristisch handelt es sich hierbei um Fälle des Annahmeverzugs des Arbeitgebers. Da der Annahmeverzug kein Verschulden des Arbeitgebers voraussetzt, tritt der Verzug regelmässig dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann, sei es aufgrund von Betriebsstörungen technischer Art oder aufgrund wirtschaftlicher Gegebenheiten. Sind die Minusstunden des Arbeitnehmers auf derartige Umstände zurückzuführen, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, einen Lohnabzug vorzunehmen. In diesen Fällen kann sich der Arbeitgeber eine entsprechende Befugnis auch nicht durch eine schriftlich formulierte Klausel im Arbeitsvertrag einräumen lassen, da von den Bestimmungen über den Annahmeverzug zuungunsten des Arbeitnehmers von Gesetzes wegen nicht abgewichen werden darf. 

Andererseits ist der Arbeitgeber ohne anderslautende vertragliche Vereinbarung stets berechtigt, diejenigen Minusstunden, die der Arbeitnehmer zu verantworten hat, vom Lohn in Abzug zu bringen. Zu denken ist dabei insbesondere an verursachte Minusstunden, die darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitnehmer trotz genügender Arbeit zu spät zur Arbeit erschienen ist, den Arbeitsplatz zu früh verlassen oder zu viel Ferien bzw. Freitage bezogen hat.

Ob die eingangs erwähnten Minusstunden in Rechnung gestellt werden dürfen, wenn der Arbeitnehmer nicht dem GAV LUKS/LUPS unterstellt ist, kann nicht abschliessend beantwortet werde, weil man hierzu wissen müsste, wer die Minusstunden verschuldet hat.

Gemäss Ziff. 12.1.4. Abs. 1 GAV LUKS/LUPS hat die Ärzteschaft in der Regel Anspruch auf 5 bezahlte externe Weiterbildungstage pro Kalenderjahr zur Erlangung und Erhaltung eines Facharzttitels. 
Damit Oberärzte ihrer Fortbildungspflicht nachkommen, müssen sie gemäss Art. 4 Abs. 2 FBO  80 Credits pro Jahr nachweisen (50 Credits nachweisbare und strukturierte Fortbildung pro Jahr und 30 Stunden Selbststudium). Dies entspricht 10 Fortbildungstage, welche den Oberärzten zu gewähren sind.

Unabhängig davon, ob Du dem GAV LUKS/LUPS unterstehst oder nicht, muss Dir Dein Arbeitgeber für die Weiterbildung 5 und für die Fortbildung 10 bezahlte Arbeitstage gewähren.